企业经理人的薪资水平代表了对企业经营者管理能力和经营水准的价值评估，健全而完善的薪酬制度能够有效调动经理人的积极性，防范内部人控制所导致的道德风险。

自2014年中央印发《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》（中发【2014】12号）以来，一系列的国企高管限薪政策陆续颁布，薪酬与绩效挂钩，一定程度上可能会改善国有企业经营者的道德风险问题，但限薪是否是维护公平的唯一手段？对这一问题的回答需要我们进行深入的思考。自20世纪国企改革拉开序幕，国企管理层的薪酬改革也在一步步地推进中。接下来，我们将从国企高管的薪酬改革历史进程和现状两方面进行介绍。

国有企业高管薪酬的改革历程

国有企业高管薪酬体系是从20世纪80年代的国企改革开始形成的。改革初期为了提高管理层的积极性，拉开了高管与普通职工的薪资差距；随后，为了平衡效率与公平，国企薪酬改革逐渐缩小了国企员工与非国企员工的薪资水平差距，也缩小了国企内部高管与普通职工的薪资水平差距；与此同时，开始尝试将国企高管工资与企业的经营绩效挂钩，并逐步完善中长期激励机制。从改革历程上看，我国国有企业的薪酬体系改革主要分为以下几个阶段。

基本薪酬+奖金+年度利润分成+福利

国务院1984年103号文件颁布了《承包管理条例》，形成公司制改革初期国有企业管理层的薪酬制度—“基本薪酬+奖金十年度利润分成+福利”。在1993年国有企业改革之前的近十年时间里，这种薪酬体系成了主要的管理层激励手段，并在一定程度上起到了激励作用。

此种薪酬制度的弊端在于，奖金和分红仅仅与当年的业绩水平相关联，因此容易造成管理者的短视行为，损害企业的长期利益。

年薪制

1995年原劳动部经国务院同意出台了《企业经营者年薪制试行办法》，《办法》中明确表示，“要按照党的十五大提出的‘坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存’的分配制度，以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者基本年薪、效益年薪和奖励。

”经营者基本年薪是指以本企业当年度职工平均工资为基数，依据经营者经营管理的企业规模分类确定的经营者年度基本收入。经营者效益年薪是指依据经营者实际生产经营管理业绩，以国有资产保值增值率为考核指标，以基本年薪为基数，按一定办法计核的经营者年度效益收入。

年薪制的弊端与承包制相类似，由于考核期很短，为追求年薪的高水平，经理人有可能会无视企业的长期发展，仅关注短、快的项目，甚至会为了短期业绩的提升而损害企业的长远发展。

基本薪酬+绩效年薪+中长期激励（股权激励）

2006年国资委发布了《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》股权激励制度正式开始实施。股权激励机制属于激励与约束相结合的一种中长期激励机制，管理者薪酬与经营业绩、企业长期盈利能力直接关联，将经理人的个人利益与企业长期利益有机结合在一起，这对于经营者的经营管理效率起到了直接的促进作用。

但是，由于国有资产管理体制方面的原因，我国国有企业在股票期权激励方面做出的尝试并不多。2015年佐佑股权激励研究中心的调研表明，截至2015年年初，开展股权激励的国企上市公司有21家，仅占总体的11％。

基本年薪+绩效年薪+任期激励收入

2014年《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》的通过确定了国企高管的薪酬体系由基本年薪和绩效年薪两部分调整为基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分，对畸高收入和公务消费的限制也进行了明确规定。改革后多数中央管理企业负责人的薪酬水平下降，有的下降幅度还比较大。不过，此次企业负责人薪酬改革不是简单意义上的降薪，而是薪酬结构的调整和优化，最终目的是建立科学合理的薪酬形成机制。

国有企业高管薪酬改革的现状

近年来，有关收入公平的呼声愈演愈烈，为了严厉打击贪污腐败现象，保证社会公平，政府颁布了一系列政策开展薪酬改革。2015年国家出台《关于改革和完善国有资产管理体制的若干意见》，严格规范国有企业管理人员的薪酬分配，着力完善国有企业管理层约束激励机制。

一方面，薪酬改革直接限制国有企业负责人的薪资水平，已有河北、山西、山东、陕西、辽宁、吉林、黑龙江、江苏、浙江、江西、建、湖北、湖南、四川、贵州、云南、广东、海南、甘肃、青海、内蒙古、新疆、西藏、西、宁夏等25个省份出台政策限定国有企业负责人薪资不得过高，大多数地区都将国企老总的基本年薪限制在了企业职工的2倍以内；同时引入任期激励收入，将包括基本年薪、绩效年薪和任期激励收入在内的3部分收入限制在了8倍以内。限制幅度最大的宁夏，将企业老总的全部年薪限制在了职工的5倍左右。另一方面，重点将国有企业管理者工资与公司绩效挂钩，以实现管理者激励。

薪酬与绩效挂钩的确一定程度上可以改善国有企业经营者的道德风险问题，将企业利益与个人利益绑定以提升个人工作动力，但降低国企高管薪资水平却导致国有企业的经营问题更加严重。

过低的工资水平将会导致逆向选择问题，优秀人才由于得不到公正待遇而纷纷离职跳槽，很多能力不足的人反而浑水摸鱼努力留在国有企业管理层，最终导致国有企业人才外流。即便工资与绩效挂钩，总体偏低的工资水平连人都留不住，激励就更加无从谈起。

事实上，国有企业薪资体系改革的根本在于取缔国企管理层的不合理收入，而不该是单纯降低薪资标准，否则提高国企管理人员的积极性就是一句空话。

作者：王勇、邓峰、金鹏剑

来源：《混改下一步：新时代混合所有制改革的新思路》